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　　正規(guī)外企的招聘程序大致由以下步驟構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所變化。

　　步，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的人員，外企的管理部門(mén)通常都要制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。通過(guò)這個(gè)規(guī)劃，外企將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過(guò)哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門(mén)組織，其它生產(chǎn)、職能部門(mén)參與，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源情況做一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)，人力資源管理部門(mén)可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

　　第二步，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以決定要招人員的數(shù)量和類(lèi)型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門(mén)在和需招聘人員的部門(mén)主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批準(zhǔn)，有些公司還要報(bào)請(qǐng)總部或董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　第三步，人力資源管理部門(mén)開(kāi)始尋找潛在的職位候選人。至于用哪種方式尋找，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)情況、工作職位的類(lèi)型和層級(jí)以及組織的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來(lái)決定。比如要尋找入門(mén)職位的候選人通常可以在學(xué)?；蚬驳木蜆I(yè)機(jī)構(gòu)尋找，要尋找中的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務(wù)。

　　第四步，為了確保合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過(guò)程。幾乎所有的組織都會(huì)要求候選人填一張申請(qǐng)表。這可能只是一份讓?xiě)?yīng)聘者填上姓名、地址、聯(lián)系方式的簡(jiǎn)表，也可能是一份綜合性的個(gè)人履歷表，要求仔細(xì)填寫(xiě)個(gè)人的簡(jiǎn)歷、技能和成就。求職者對(duì)于后一種申請(qǐng)表要認(rèn)真填寫(xiě)，因?yàn)槠渲杏行┯残缘?、可證實(shí)的資料可以作為某些工作績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者很可能根據(jù)其中一些欄目反映的與所申請(qǐng)職位的相關(guān)程度進(jìn)行加權(quán)評(píng)分，并依此決定哪些人有資格參加次考試。

　　第五步，次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具體內(nèi)容根據(jù)職位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應(yīng)用，一般的人力資源管理者都認(rèn)為，一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問(wèn)卷可以大大減小決策錯(cuò)誤的可能性。

　　第六步，通常為面試，面試是一種為普遍使用的甄選手段。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對(duì)面談進(jìn)行了很好的設(shè)計(jì)和安排，這是對(duì)獲得正確甄選結(jié)果的一種保障。

　　第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料進(jìn)行核實(shí)，通常這是一些大公司的做法。有相當(dāng)大比例的求職者對(duì)他們的就業(yè)日期、職務(wù)、過(guò)去的薪金和離職原因敘述不準(zhǔn)。對(duì)這些硬性資料進(jìn)行核對(duì)，是一種有意義的行為。

　　第八步，進(jìn)行體格檢查。一般情況下，體格檢查是為進(jìn)行健康保險(xiǎn)而作的，管理者要減少對(duì)雇員在受雇前傷病的保險(xiǎn)開(kāi)支。

　　第九步，簽定雇傭合同。簽定雇傭合同應(yīng)是在受雇者開(kāi)始勞動(dòng)之前，或開(kāi)始勞動(dòng)的一周之內(nèi)。大型企業(yè)的勞動(dòng)合同通常是一份由人力資源管理部門(mén)制定的規(guī)范合同，求職者一般沒(méi)有什么討價(jià)還價(jià)的余地。但如果是與管理不很規(guī)范的小公司簽定合同，求職者就要小心維護(hù)自己的權(quán)利了。