將轉換概率用于這個矩陣的過程告訴我們，蜂窩煤機廠家的員工是保持在某種特定狀態(tài)，還是會在未來某個時候轉移到各種可能的其他狀態(tài)。簡單地說，就該矩陣的每個單元來看，該模式計算出將要出現(xiàn)以下變化的雇員數(shù)量:個人辭職或被解雇離開該企業(yè);被提升進入另一個崗位去工作;橫向調動或降職，從另一個崗位的工作調人;從外部招聘到該企業(yè)。

        計劃期結束時，每個單元zui終擁有的員工數(shù)量來自于完成矩陣每個單元的這種增加和減少順序。一旦完成了全部的計算以及所有單元的未來預計人才盤點，就可以將其結果與人才“需求”（即每個單元預計未來需求以及確定的人才剩余或短缺）進行比較。在很多情況下，供給都不會符合需求，于是不得不對新雇傭、解雇以及調動的人數(shù)進行調整。

        人力資源規(guī)劃需求拉動模型。需求拉動模型是供給推動模型的變異。在需求拉動模型中，蜂窩煤機廠家人員流動被看作是由職位空缺所導致的。在從較低層次提升人員來填充職位空缺的情況下，這些空缺就拉動了整個系統(tǒng)的人員流動，結果產生了一種連鎖反應。

        只有在*一個實際職位空缺的時候，才會出現(xiàn)人員流動。當員工晉升、調動或解雇而離開崗位，就導致職位空缺。這種分析如果從一個蜂窩煤機廠家企業(yè)的zui高層次開始，就不可能有晉升。因此，只有通過調動、解雇或創(chuàng)建新崗位〔擴建）才能產生職位空缺。

        在基于供給推動的模型中，人員流動和雇傭取決于歷史比率。zui早的應用程序之一是由哈里森·懷特設計開發(fā)的。他研制出，系列的這種模式，用于分析人員流動和測量空缺職位鏈。這種模式對預測晉升機會尤其有效。重要的是建立真實的，可實現(xiàn)的、反映蜂窩煤機廠家實際晉升和調動機會的積極行動計劃口另外，對于鑒別起來有很人障礙的領域.這種模式也非常適合。因為這樣蜂窩煤機價格就可以采取補救行動以促進發(fā)展緩慢的環(huán)境中的人才流動。 

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