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招聘中如何用好測評工具?

2014-03-26 來源:時代光華

  導(dǎo)讀:如今各種招聘面試測評工具有很多,許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外,還會借助一些測評工具來輔助選人,如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區(qū)別?大家對此爭議很大,各有說法。
  
  如今,各類的測評工具種類繁多,性格測試、心理測試等,不過實(shí)際意義到底有沒有效,卻說法不一。時代光華認(rèn)為雖然它有一定的方法和科學(xué)性,不過與星座測試類似,始終抱著信則有、不信則無的態(tài)度,作為參考即可。當(dāng)然,也有人把結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組面試歸為測評工具,卻具有比較強(qiáng)的參考性,也可進(jìn)行針對性的考察。
  
  招聘時,對應(yīng)聘人員都有硬性要求,崗位說明,對號入座。如果連基本要求都達(dá)不到,何談測評工具?所以,測評工具只是在我們選擇人才舉棋不定之時的一個輔助工具。比如有幾個應(yīng)聘者同時都很適合我們所招聘的崗位,不能全部收入囊中,在我們拿不定主意的時候,可以借助測評工具側(cè)面反映出應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)和人格特征,有助于我們迅速作出決定。
  
  如果把員工比作珍珠,我們要先知道這些珍珠是用來做什么款式的項(xiàng)鏈。換句話說,我們要先分析企業(yè)對人才的需求。首先從行業(yè)看,不同的行業(yè)對企業(yè)有不同的要求。高新技術(shù)企業(yè)要求的是員工普遍的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力以及開放包容的心態(tài);服務(wù)行業(yè)要求的值具備服務(wù)意識、人際之間的敏感性;制造業(yè)要求的是吃苦耐勞、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。
  
  第二,不同的企業(yè)文化對員工也有不同要求。如秉持“正德厚生,臻于至善”是中國移動的企業(yè)理念,“狼文化”是華為永遠(yuǎn)的追求。第三,不同的崗位對員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財(cái)務(wù)要求謹(jǐn)慎細(xì)致,研發(fā)要求專業(yè)性高且有創(chuàng)新性。
  
  因此,我們在招聘中使用測評工具時,首先要對招聘崗位有清晰的行業(yè)定位、崗位要求定位以及性格特征定位。只有這樣,我們才能將測評工具的作用發(fā)揮出來。由于招聘測評工具是通過運(yùn)用科學(xué)的方法,定性或定量地測量出應(yīng)聘者的能力和素質(zhì),并根據(jù)崗位及公司組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評價(jià),以人的能力素質(zhì)與公司和所招聘崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣,其快捷性和優(yōu)越性顯而易見,也是今后HR不斷強(qiáng)化掌握的“殺手锏”,所以其在招聘面試、內(nèi)部晉升、績效評估、培訓(xùn)效果評估等方面的不斷深化、運(yùn)用,將是大勢所趨!

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